Personalmanagement
, Recruiting: So punkten Unternehmen bei der Personalsuche

Geeignete Mitarbeiter zu finden ist schwierig. Mit Employer Branding, Personalmarketing und digitalen Recruiting-Methoden steigern Sie Ihre Erfolgs-Chancen.

Mission Recruiting: Neue Mitarbeiter gesucht

Ob Handwerk, Industrie oder Gastronomie: Der Fachkräftemangel ist in fast allen Bereichen spürbar. Doch die Personalsuche gestaltet sich schwierig: Der Markt ist zum Bewerbermarkt avanciert, in dem die Bewerber den Ton angeben. Professionelle Recruiting-Methoden werden daher auch für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) immer wichtiger.

Recruiting ist Teil des Personalmanagements

Recruiting beschreibt den Prozess der Personalbeschaffung eines Unternehmens im Rahmen des Personalmanagements. Es geht im Recruiting also darum, qualifizierte Mitarbeiter über interne und externe Wege für das Unternehmen zu finden und einzustellen. Die Personalsuche ist jedoch nur ein wichtiger Baustein. Zu den weiteren Tätigkeitsbereichen im Personalmanagement gehören Personalplanung, -verwaltung, -führung und -entwicklung. Sie greifen ineinander und sollen die Zufriedenheit der Mitarbeiter sowie deren Entwicklung im Sinne des Unternehmens fördern.

Herausforderung: Personalsuche in KMU

Selten läuft die Personalbeschaffung – wie auch das gesamte Personalmanagement – in Unternehmen optimal. Es fehlt an Ressourcen, Wissen zu aktuellen Recruiting-Methoden und der Bereitschaft verschiedener Abteilungen, bei der Personalsuche mitzuwirken. Im Zuge der Digitalisierung und der Corona-Pandemie sind Unternehmen zudem gezwungen, neue Arbeitsmodelle wie Homeoffice und flexible Arbeitszeiten sowie kreative Wege des Personalmanagements in kürzester Zeit zu etablieren.

Für kleine und mittelständische Unternehmen, in denen das Personalmanagement meist auf sehr wenigen Schultern verteilt und auch finanzielle Ressourcen begrenzt sind, stellt diese Situation eine enorme Herausforderung dar.

Ein schlecht geplanter oder umgesetzter Auswahl- und Einstellungs-Prozess birgt viele unternehmerische Risiken:

  • Unklare oder fehlende Prozesse führen nicht nur auf der Bewerberseite zu Ärgernissen, sondern kosten auch das Unternehmen Zeit und Geld
  • Mangelnde Professionalität bei der Personalsuche kann das Image und die Reputation des Unternehmens beeinträchtigen.
  • Fehlende Mitarbeiter können den Unternehmenserfolg gefährden. Wer nicht rechtzeitig und aktiv das Thema Personalsuche treibt und verschiedenste Recruiting-Methoden oder interne Personalbeschaffung in Erwägung zieht, läuft Gefahr, den Anschluss im Markt zu verlieren.

Um diesen Risiken entgegenzuwirken ist ein aktives und durchdachtes Recruiting und Personalmanagement für kleine und mittelständische Unternehmen enorm wichtig.

Neuer Fokus: Marketing, Digitalisierung und Personalsuche verschmelzen

Marketing und die Digitalisierung spielen eine immer größere Rolle in der modernen Personalbeschaffung, denn Personalverantwortliche müssen ihr Unternehmen am Bewerbermarkt verkaufen. Recruiting-Methoden wie Employer Branding und Personalmarketing nehmen dabei zentrale Funktionen ein.

Employer Branding vs. Personalmarketing

  • Employer Branding ist eine Marketing-Strategie für die Personalabteilung, um eine attraktive Arbeitgebermarke zu schaffen – und zwar nach innen und außen. Im Vordergrund steht die Frage, wie man potenzielle Arbeitnehmer vom eigenen Unternehmen überzeugen kann.
  • Personalmarketing hingegen ist operativ ausgerichtet. Es dreht sich alles darum, mit welchen Maßnahmen und über welche Kanäle man potenzielle Bewerber bei der Personalsuche am besten erreicht.

Employer Branding als erfolgversprechende Recruiting-Methode

Employer Branding zielt darauf ab, neue Mitarbeiter zu gewinnen und bestehende Mitarbeiter zu binden. Im Mittelpunkt steht die sogenannte Employer Value Proposition – das Werte- und Nutzenversprechen. Es beschreibt die Kultur eines Unternehmens sowie seine Stärken und Schwächen und hebt die positiven Unterschiede zu Mitbewerbern hervor. Falsche Versprechungen sind hierbei fehl am Platz – sie würden zu Enttäuschungen bei Mitarbeitern und Bewerbern führen und damit einen gegenteiligen Effekt erzielen.

Employer Branding ist ein langfristiges Projekt

Um Employer Branding erfolgreich für die Personalsuche zu nutzen, muss es konsequent stattfinden: in jedem Kontakt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. Bewerber. Die Mühe lohnt sich: Wer erfolgreich seine Employer Brand aufbaut und pflegt, hebt sich im Auswahlprozess positiv von anderen Arbeitgebern ab.

6 Maßnahmen, um Ihre Arbeitgebermarke intern und extern zu schärfen:

Eigene Karrierewebsite

Zeigen Sie Bewerbern, was Sie als Unternehmen zu bieten haben. Eine ansprechende Karriereseite auf der Website ist erster Anlaufpunkt und damit Pflicht.

Social-Media-Präsenz

Über Social-Media-Kanäle wie Facebook und LinkedIn können Sie kostengünstig authentische Einblicke in den Unternehmens-Alltag geben und Mitarbeiter oder ganze Abteilungen vorstellen.

Corporate Influencer

Spannen Sie zufriedene Mitarbeiter für Sie ein: als Botschafter auf Recruiting-Veranstaltungen, in Social-Media oder auch intern. Vermittlungsprämien können Anreize schaffen.

Arbeitgeberbewertungen

Bewerber sind an Firmenerfahrungen interessiert. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter, Sie als Arbeitgeber auf Plattformen wie kununu & Co. zu bewerten – natürlich freiwillig und ehrlich.

Messen und Events

Präsentieren Sie Ihre Arbeitgebermarke auf Karriere- und Fachmessen, Schul- und Universitätsveranstaltungen. Auch bei internen Events muss die Marke erlebbar werden.

Attraktive Benefits schaffen

Mit Zusatz-Benefits wie flexiblen Arbeitsmodellen, Weiterbildungen und einer guten Work-Life-Balance können Sie über das Thema Gehalt hinaus bei Mitarbeitern und Bewerbern punkten.

Tipp: Machen Sie den Selbsttest!

Betrachten Sie Ihr Unternehmen einmal mit den Augen eines möglichen Bewerbers. Welchen Eindruck hinterlassen Ihre Website und Ihr Social-Media-Auftritt? Welche Benefits bieten Sie, die andere Unternehmen nicht haben? Ist der Ablauf des Einstellungs-Prozesses klar?

Diese Fragen können Ihnen dabei helfen, an Ihrer Arbeitgebermarke zu feilen.

Trends im Employer Branding

Gesamtgesellschaftliche Themen wie Nachhaltigkeit, Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die persönliche Gesundheit prägen den Einstellungs- und Auswahlprozess. Diese Themen schaffen neue Trends im Employer Branding, auf die Personalverantwortliche reagieren müssen:



New Work & hybrides Arbeiten

Hybride Arbeitsmodelle werden zum „new normal“. Unternehmen müssen ihre Firmenkultur darauf ausrichten. Personaler müssen die Möglichkeiten für neue Arbeitsmodelle wie Teilzeit, Homeoffice und Co. sowie attraktive Benefits schaffen.

Mental Health

Ein soziales Miteinander und eine gute Work-Life-Balance sind auch in der virtuellen Arbeitswelt wichtig. Mit Benefits wie Online-Team-Events können Unternehmen den Austausch zwischen Mitarbeitern, aber auch mit Bewerbern fördern.

Nachhaltigkeit im Arbeitsalltag

Vor allem jungen Menschen ist es wichtig, dass der Arbeitgeber nachhaltig agiert. Erarbeiten bzw. überprüfen Sie daher Ihr Nachhaltigkeitskonzept. Es kann sich lohnen, das Thema Nachhaltigkeit auch bei der Personalsuche präsenter zu machen.

Personalmarketing

Im Personalmarketing geht es darum, das Unternehmen an Bewerber zu vermarkten und neue Wege und Inhalte zu finden, wie man Bewerber bestmöglich erreicht. Denn: Die reine Erstellung und Veröffentlichung einer Stellenanzeige in einem Jobportal reicht nicht mehr aus, um eine Vakanz optimal zu besetzen. Personaler müssen aktiv auf Suche nach passenden Kandidaten gehen und diese direkt kontaktieren – sogenanntes Active Sourcing betreiben.

Wichtige Recruiting-Methoden und Trends im Personalmarketing sind:

Trend 1

, Digitale Personalsuche

Die Digitalisierung führt dazu, dass auch die Personalsuche digital aufgestellt werden muss. Denn Bewerber verbringen die meiste Zeit im Internet. Online-Bewerbungsformulare, Bewerbungen per E-Mail oder über Online-Jobportale sowie Vorstellungsgespräche per Videotelefonat sind zur Normalität geworden. Moderne HR-Softwarelösungen können dabei helfen, alle Aufgaben und Prozesse im Personalmanagement zu digitalisieren und zu bündeln. Das spart Zeit und erhöht die Effizienz.

Trend 2

, Social-Media-Recruiting

Je nach gesuchtem Job-Profil können Social-Media-Plattformen wie Xing und LinkedIn geeignete Kanäle für die Personalsuche sein. Stellenausschreibungen können in Social- Media-Kanälen kostenfrei veröffentlicht werden. Durch die Möglichkeit des Teilens erreichen sie eine große Reichweite. Auch für die aktive Ansprache eignet sich Social Media: Nach der Profil-Analyse können potenzielle Kandidaten über die Nachrichtenfunktion des Social-Media-Netzwerkes direkt kontaktiert werden.

Trend 3

, Internes Recruiting und Upskilling

Vakanzen müssen nicht immer extern besetzt werden. Auch intern kann es geeignete Kandidaten geben, die die nötigen Kompetenzen besitzen oder beruflich weiterkommen möchten. Über gezielte Weiterbildungen können Mitarbeiter zum Beispiel mit Blick auf neue Technologien fit gemacht werden. Ein weiterer Vorteil: Upskilling dient der Mitarbeiterbindung und wirkt sich so langfristig auch positiv auf das Wachstum und die Entwicklung des Unternehmens aus.

In vier Schritten zum neuen Mitarbeiter

Der Auswahl- bzw. Einstellungs-Prozess ist eine sehr individuelle Angelegenheit. Die Ausgestaltung ist abhängig von der gesuchten Position, der Größe und Struktur des Unternehmens und von den eigenen Ressourcen.

Schritt 1

Anforderungsprofil und Stellenbeschreibung

Aus dem Businessplan ergibt sich der Personalbedarf. Definieren Sie das benötigte Anforderungsprofil und formulieren Sie eine realistische Stellenbeschreibung.

Schritt 2

Kandidatensuche

Über verschiedene Recruiting-Kanäle wie Jobportale, Social Media, Messen oder interne Datenbanken – je nach Zielgruppe – gilt es geeignete Kandidaten für die Vakanz zu finden.

Schritt 3

Auswahlprozess und Vorstellungsgespräch

Nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen erfolgt ein Kennenlernen im Vorstellungsgespräch. Je nach Branche eigenen sich auch Formate wie Probetage und Tests im Auswahlprozess.

Schritt 4

Entscheidung und Verträge

Beide Seiten entscheiden sich nach den Vorstellungsgesprächen für- oder gegeneinander. Bei einem positiven Ausgang des Auswahlprozesses wird ein Vertragsangebot unterbreitet. Hier finden Sie mehr Informationen zum Thema Mitarbeiter einstellen.

Häufig gestellte Fragen zum Recruiting-Prozess

Je realistischer Sie Ihr Anforderungs- und Stellenprofil gestalten, desto besser sind die Chancen, einen passenden Kandidaten zu finden. Personalverantwortliche sollten bei der Erstellung des Profils zudem eng mit den zukünftigen Kollegen bzw. dem Abteilungsleiter zusammenarbeiten. Fachliche Kompetenzen sowie der gewünschte Charakter eines Kandidaten können so auch später im Auswahlprozess berücksichtigt werden.


Wer zudem in der Stellenanzeige deutlich herausstellt, welche Anforderungen zwingend erfüllt sein müssen, um die Tätigkeit im Unternehmen auszuüben, und welche Skills darüber hinaus wünschenswert wären, erleichtert auch den Bewerbern die Einschätzung.

Auf einen Blick: Das sollten Sie im Recruiting-Prozess beachten

Kurze Bewerbungsdauer

Der Auswahl- bzw. Einstellungs-Prozess sollte so kurz wie möglich und so lang wie nötig sein. Die Reaktion von Unternehmen sollte stets zügig und transparent sein. Mit kontinuierlichen E-Mail-Updates im Auswahlprozess heben Sie sich positiv hervor.

Flexible Bewerbungswege

Das Einreichen der Bewerbungsunterlagen sollte einfach und auf verschiedenen Wegen möglich sein. E-Mail- und mobile Kurzbewerbungen sollten Optionen sein. Das Ausfüllen eines Online-Formulars sollte nicht länger als fünfzehn Minuten dauern.

Zielgruppenspezifisches Recruiting

Das Recruiting sollte auf das eigene Unternehmen und die Bewerberzielgruppe abgestimmt sein. Wer beispielsweise jüngere, digital-affine Mitarbeiter sucht, wird diese eher über Social-Media-Plattformen oder Jobportale erreichen.

Einheitliche Standards im Auswahlprozess

Zuständigkeiten und Abläufe sollten klar geregelt sein. Bestenfalls automatisieren Sie Prozesse, wie die Eingangsbenachrichtigung von Bewerbungsunterlagen. So beugen Sie Verzögerungen vor, die sich negativ auf den Auswahlprozess auswirken können.

Wertschätzendes Auftreten und Kommunikation

Der erste Eindruck zählt. Der Kontakt mit den Bewerbern sollte wertschätzend und sympathisch sein. Die Kleidung sollte der Situation, dem Kandidaten und dem Anforderungsprofil angemessen sein. Die Kommunikation schnell, verbindlich und herzlich.

Nicht zu vernachlässigen: Onboarding und Mitarbeiterbindung

Die überzeugendsten Recruiting-Methoden wie Employer Branding und Personalmarketing nützen einem Unternehmen nichts, wenn der Start und das Arbeitsklima im Unternehmen nicht stimmen. Daher ist ein wertschätzendes, strukturierts Onboarding der wichtige Abschluss eines erfolgreichen Recruiting-Prozesses.

Onboarding: an einem Strang ziehen

Das Onboarding sollte als Prozess verstanden werden, der von dem gesamten Unternehmen getragen wird. Gelingt es nicht, den neuen Mitarbeiter erfolgreich in die neuen Strukturen einzuführen, besteht die Gefahr einer schnellen Kündigung und damit auch einem wirtschaftlichen Schaden für das Unternehmen. Das Onboarding kann bereits vor dem offiziellen Start im Unternehmen beginnen – spätestens aber mit dem ersten Arbeitstag. Zu einem guten Start gehören ein fester Ansprechpartner für die ersten Wochen, ein detaillierter Einarbeitungsplan und ein offenes Ohr für die Belange und Erfahrungen des neuen Kollegen.

Mitarbeiter binden

Ähnliches gilt auch für das bestehende Team. Wer gute und engagierte Mitarbeiter halten möchte, muss proaktiv Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung umsetzen. Benefits wie eine gute Work-Life-Balance und flexible Arbeitsmodelle sind nur einige wichtige Aspekte. Was es bei der Mitarbeiterbindung zu beachten gibt und welche Benefits besonders hilfreich sind, erfahren Sie hier: Mitarbeiter binden.

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